Сдельно-премиальная система оплаты тр уда является наиболее справедливой с экономической точки зрения, поскольку позволяет стимулировать количественные и качественные показатели труда работников. О том, как рассчитывается зарплата в условиях применения сдельно-премиальной системы, вы узнаете из статьи.

Как рассчитать сдельно-премиальную зарплату?

Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.

Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:

заработок за выпущенную продукцию;
доплата за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономия сырья, снижение процента брака, сдача работы с первого раза и т. д.).

Расчет сдельной части

При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки. Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции.

Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.

ВАЖНО! Работодатели могут использоваться также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации.

В то же время в ч. 3 ст. 150 ТК РФ предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу. В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.

Расчет премиальной части

Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.

Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка.

Пример

За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 - 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09).

Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда

Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:

ЗПсп = Зсд + Пкп,

Зсд — заработок по сдельной цене за труд;

Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.

Рабочему цеха Августовичу С. Л. за декабрь 2017 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка. За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в декабре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.

Исходя из имеющихся данных можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за декабрь 2017 года:

Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана:
25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1 500 руб.
Премия за превышение плана:
25 000 × (98% - 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2 000 руб.
Общая премиальная доплата составит:
1 500 + 2 000 = 3 500 руб.
Зарплата за декабрь 2017 года составит:
25 000 + 3 500 = 28 500 руб.

В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:

Пример расчета:

Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в октябре 2017 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день. По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб. За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.

Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за октябрь 2017 года:

Размер сдельной части заработной платы:
245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
Определим норматив по сдельной части заработка:
21 день × 10 изд. = 210 изд.
Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.:
245 / 210 ×100 - 100 = 16,67%
Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит:
16,67 / 5 × 2 = 6,67%
Премия за перевыполнение плана:
24 500 × 6,67% / 100% = 1 634,15 руб.
Зарплата за октябрь 2016 года составит:
24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 руб.

Как установить сдельно-премиальную оплату труда?

Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании).

Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).

Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст. 57 ТК). Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д.

В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов.

Инструкция

Чтобы определить сдельную расценку на продукцию, производимую одним сотрудником, произведите анализ работы за три, шесть или двенадцать месяцев. Всю продукцию, произведенную за период анализа, сложите, разделите на количество рабочих дней в расчетном периоде. Вы получите средний показатель производимой продукции за один день. Разделите исходный результат на количество рабочих часов, у вас получится количество выпускаемой продукции за один час.

Далее вам необходимо произвести расценку выпускаемой продукции. Для этого высчитайте среднедневную зарплату сотрудника. производите путем сложения всех заработанных сумм за 12 месяцев, разделите на 12 и на 29,4 – это среднее количество рабочих дней в месяце. У вас получится заплата за один день.

Количество производимой продукции за один день – это две сопоставимые вещи. Например, если ваш сотрудник выпускает за один день 4 детали, то разделите среднедневную зарплату на 4, вы получите стоимость одной детали. Но такой расчет часто приводит к тому, что расценки за одну единицу продукции не совсем верные, поэтому применяется анализ работы нескольких сотрудников, работающих по одному тарифному разряду или имеющих одинаковую квалификацию.

Для определения средних сдельных расценок сложите количество произведенной продукции за три, шесть или двенадцать месяцев бригады сотрудников, разделите на количество рабочих дней, в течение которых выпущена продукция. Произведите расчет среднего заработка за период анализа. Разделите среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за один день. Вы получите среднюю сдельную расценку , которая будет более точной.

Такой вид расчета позволит вам производить выплату зарплаты в соответствии с реальным трудом каждого сотрудника. Если кто-то работает медленнее, соответственно, и получать он будет меньше.

Перевод на сдельную оплату труда стимулирует производительность, и количество выпускаемой продукции существенно возрастает, но при этом механизмы, на которых она производится, должны работать бесперебойно. На старом оборудовании невозможно выпустить рекордные объемы продукции.

Сдельная расценка применяется для определения заработка работника при сдельной системе оплаты труда. Это ный показатель для измерения суммы вознаграждения работника за единицу произведенной продукции или за выполненную операцию, выраженный в денежном эквиваленте.

Вам понадобится

1. Знание методов изучения затрат времени: хронометража и фотографии рабочего дня.
2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
3. Тарифная сетка, действующая в вашей отрасли.

Инструкция

Определите норму времени (в часах или минутах) или норму выработки в натуральных измерителях (килограммах, метрах, штуках, т.д.) на основании фотографии рабочего дня или хронометража.

Произведите сдельной . Это можно способами. Если в Шаге 3 вы определили норму времени, сдельную расценку можно умножив тарифную ставку на определенную вами норму времени. Если же вы определили норму выработки, то сдельную расценку вы получите разделив тарифную ставку (часовую или дневную) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную).

Обратите внимание

Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась работа: в дневное или ночное время. Изменять размер сдельной расценки необходимо, если происходит:
- изменение норм труда (нормы выработки и нормы времени) в связи с улучшением условий производства (например, при изменении технологии, замене оснастки на более прогрессивную, при совершенствовании методов труда).
- пересмотр тарифных ставок.

Полезный совет

Определяя сдельные расценки, необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые выбираются тарифные став¬ки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час или смена). Если вы применяете сменную норму выработки, то при расчете расценки используйте сменную (дневную) тарифную ставку. Если же вы используете часовую норму выработки, то для определения расценки используйте часовую тарифную ставку.

Источники:

Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями.

Сдельная оплата труда – это такая оплата, при которой зарплата начисляется пропорционально единицам изготовленной продукции или оказанной услуги. Такая оплата является стимулом к повышению производительности труда рабочих, а также освобождает работодателей от контроля над использованием рабочего времени сотрудниками. Основой оплаты является ставка (тариф) за единицу изготовленной продукции (оказанной услуги). Существует несколько видов сдельной оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная.

Инструкция

Чтобы рассчитать при сдельной оплате , вам необходимо за единицу умножить на количество выпущенных работником продукции. Например, в за одну сделанную дверь положена оплата в размере 400 . Работник изготовил за май 22 продукции. Таким образом, 400 руб./ед.*22 ед.=8800 руб.

При расчете сдельно-премиальной за основу берется также тариф, но изготовленная продукция сверх нормы оплачивается выше. Например, это же предприятие, только работник изготовил сверх нормы еще 5 дверей. Руководитель предприятия установил, что изготовленное сверх нормы оплачивается в полтора раза больше. Таким образом, 400 руб./ед.*22 ед.=8800 руб. и 300 руб./ед.*5 ед.=1500 руб. 8800руб.+1500 руб.=10300 руб.

На многих предприятиях сдельная система оплаты труда внедряется для повышения работоспособности сотрудников. Способ оплаты, при котором размер вознаграждения напрямую зависит от объема выполненной работы, мотивирует подчиненных. Однако для того чтобы документы работника - "сдельщика" не вызывали вопросов со стороны налоговой, бухгалтерам необходимо оформить все документы согласно существующим правилам.

Инструкция

Внесите в коллективный договор предприятия пункт о внедрении сдельной системы оплаты труда . Пропишите все нюансы, в том числе виды "сдельщины", которые будут практиковаться (прямая, косвенная, прогрессивная, коллективная оплата и так далее). Также укажите, работники каких именно отделов вашей организации могут работать по сдельной системе оплаты.

Издайте Приказ об изменении формы оплаты труда на основании Положения об оплате. В нем, как и в коллективном , должны указываться и должности (либо название подразделения) сотрудников, которые будут переведены на сдельную систему оплаты труда . Укажите дату с которой Приказ вступает в силу. Он должен быть утвержден предприятия за личной подписью.

Сделайте копии Положения об оплате и Приказа о переходе на новую систему оплаты и ознакомьте под роспись с ними всех тех , которые будут переведены на "сдельщину". Согласно Трудовому РФ только через два месяца после ознакомления сотрудники предприятия могут получать по новому распорядку. На тех членов коллектива, что устроились на уже после издания Приказа это правило не распространяется.

Оформляйте Приказы на новых , принятых на сдельную систему оплаты труда , стандартным Приказом с добавлением формулировки "Принять с окладом в соответствии трудового договора" либо "Принять с окладом в соответствии штатного расписания". Формулировка "Форма оплаты труда - сдельная" - необязательна, однако, если сотрудник на ней настаивает, можете вписать ее в личный Приказ.

Источники:

Выбираем систему оплаты труда

Сдельная оплата труда устанавливается коллективным договором или иными нормативными актами, обязательными для исполнения только на данном предприятии. Если, согласно трудовому договору, для данного конкретного работника установлена сдельная форма оплаты, то ее расчет производится в следующем порядке.

Инструкция

Сдельная оплата труда предполагает расчет заработной платы исходя их количества выполненного объема работы и расценок за единицу этого объема. Установите, какой документ будет являться формой учета: наряд-книжка, маршрутная , ведомость учета, наряд на сдельную работу, акт выполненных работ и т.п. Унифицированной формы этих документов не существует, поэтому разработайте их для своего предприятия самостоятельно.

Пакет необходимых первичных документов определите с учетом вида сдельной оплаты. Если она прямая сдельная, то необходим приказ, устанавливающий сдельные расценки на каждый вид работ и наряд на сдельную работу. При сдельно-прогрессивной оплате труда вам потребуется, кроме наряда на сдельные работы, установленные сдельные расценки на те работы или продукцию, которые будут произведены сверх норматива. Если вид – сдельно-премиальная, необходимо оформить наряд на сдельную работу и издать приказ о премировании.

Если работник находится на косвенно-сдельной оплате труда (вспомогательные рабочие и инженерно-технический персонал), то его заработная плата должна находиться в прямой зависимости от того, как трудятся обслуживаемые им или находящиеся в его подчинении, основные работники, бригады или участки. В сдачи в бухгалтерию при этом подготовьте наряд подразделения на выполнение конкретного вида работ, табель учета рабочего времени и тарифные ставки основного работника.

Традиционно выделяют две формы оплаты труда: сдельную и . Сдельная оплата применяется тогда, когда нужно учитывать количественные показатели результата труда. Данную форму используют организации, которые могут четко фиксировать эти показатели.

Размер заработка при сдельной форме оплаты выплачивается за единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, которая складывается из разряда данного вида работ и установленных норм выработки, т.е. времени.

Сдельные формы оплаты труда

1) Прямая сдельная оплата труда. Заработная плата исчисляется, исходя из тарифных ставок за единицу отработанного времени и времени, установленного нормами выработки. Сдельные расценки определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

2) Косвенная оплата труда. Заработок рассчитывается в зависимости от выработки основного рабочего персонала за количество продукции или объем работы, выполненной компанией. Такая заработная плата, как правило, начисляется сотрудникам обслуживающих хозяйств и вспомогательных производств.

3) Сдельно-премиальная оплата труда. Сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляются премии за достижение определенных качественных и количественных показателей.

4) Сдельно-прогрессивная оплата труда. Основной труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при работе сверх нормы – по повышенным расценкам.

5) Аккордная оплата труда. Расценки устанавливаются на весь объем работ, а не на отдельные действия и операции. Например, при такой системе оплаты труда, сотрудник получает премию за сокращение сроков выполнения работы.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Преимущество сдельной формы оплаты труда состоит в том, что у сотрудника есть реальная возможность увеличить свой заработок, увеличив производительность труда или выполнив больший объем работы. В данном случае полезность сотрудника полностью зависит от его способностей и желаний.

Но при всей привлекательности сдельная форма оплаты имеет и свои недостатки. Так, работодатель может не учитывать такие факторы, как болезнь, поломка оборудования, погодные условия. Недостатком для работодателя может являться то, что при погоне за количеством, сотрудники могут забыть о качестве.

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Какой бывает сдельная зарплата

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты , работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей: 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч: 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной .

Также применяют косвенно-сдельную оплату , когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Наряд на сдельную работу

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель , а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
количество требуемое и принятое,
расценка,
норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников - сдельную, а для других - повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Повременная система

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:

которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);

чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.

Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.

Сотруднику можно установить:

Часовую ставку;

Дневную ставку;

Месячный оклад.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда

В ЗАО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда.

Кладовщику организации П.А. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час - 93,75 руб. Менеджеру А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке - 750 руб. Зарплата секретаря Е.В. Ивановой - 15 000 руб. в месяц.

В октябре было 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня - 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью.

Зарплата Беспалова составила:
93,75 руб./ч × 22 дн. × 8 ч = 16 500 руб.

Зарплата Кондратьева составила:
750 руб. × 22 дн. = 16 500 руб.

Зарплата Ивановой составила 15 000 руб.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рассчитывать зарплату нужно в том же порядке, что и при простой повременной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Размер премии можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание.

Пример расчета зарплаты при повременно-премиальной системе оплаты труда. Сотрудник выполнил установленные показатели премирования

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от месячного оклада.

Месячный оклад рабочего А.И. Иванова - 15 000 руб. В течение месяца он не выпустил ни одной бракованной детали. По итогам месяца Иванову выплатили премию.

Его суммарная зарплата за месяц составила:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. Сотрудник отработал месяц не полностью

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена повременная система оплаты труда. Месячный оклад рабочего А.И. Иванова - 15 000 руб. С 30 сентября по 27 октября Иванов был в отпуске. В октябре он отработал 3 рабочих дня.

Всего в октябре - 22 рабочих дня.

Зарплату Иванова за октябрь бухгалтер рассчитал так:
15 000 руб. : 22 дн. × 3 дн. = 2045,45 руб.

Для расчета зарплаты сотруднику, которому в течение месяца повышают оплату (например, должностной оклад), используйте формулу:

Зарплату за часть месяца до или после повышения оклада рассчитайте по формуле:

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. В течение месяца сотруднику повышен должностной оклад

Рабочему ОАО «Производственная фирма "Мастер"» А.И. Иванову установлен месячный оклад 15 000 руб. С 15 октября ему повысили зарплату до 20 000 руб. в месяц.

В октябре - 22 рабочих дня. Из них:
- на период с 1 по 14 октября приходится 10 рабочих дней;
- на период с 15 по 31 октября приходится 12 рабочих дней.

Бухгалтер рассчитал зарплату отдельно за каждый из этих периодов.

За период с 1 по 14 октября (с учетом прежнего должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
15 000 руб. : 22 дн. × 10 дн. = 6818,18 руб.

За период с 15 по 31 октября (с учетом нового должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
20 000 руб. : 22 дн. × 12 дн. = 10 909,09 руб.

Зарплата Иванова за октябрь составила:
6818,18 руб. + 10 909,09 руб. = 17 727,27 руб.

Сдельная система

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Сдельная система имеет следующие разновидности:

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

косвенно-сдельная.

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

на автомобильном транспорте - путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);

в строительстве - рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);

в агропромышленном комплексе - наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе по собственному выбору:

либо разработать документ самостоятельно;

либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты , перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ .

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака.

Зарплата Петрова с учетом премии составит:
13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);

за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки - 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, - 1,4 руб.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы - 6000 деталей (13 000 шт. - 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит:
7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.

Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.
Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
Сдельно-премиальную . По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
Аккордную . Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
Сдельно-прогрессивную . Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.

Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельная и повременная: в чем разница

По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.

При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
Дополнительная. Она состоит из :
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
- отпускные отчисления;
- выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
- подростковые льготы;

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

часовую оплату;
тарифы (суточные или почасовые);
некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

минимальному обеспечению размера заработной платы;
контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
введению ограничений на натуральную оплату труда;
регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
контролю за исполнением законодательства.