Может ли оклад быть меньше МРОТ в 2018 - 2019 году?

Может ли оклад быть меньше МРОТ- 2018 - 2019? Таким вопросом часто задается руководство предприятий, что вполне обоснованно. За выплату слишком маленькой зарплаты работодателю грозит уголовная и административная ответственность. Однако на вопрос, вынесенный в заголовок нашей статьи, не всегда дается однозначно отрицательный ответ. Подробнее об этом - далее.

Что грозит работодателю, если зарплата меньше МРОТ

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — постоянно меняющаяся величина, поэтому ее нужно отслеживать. Ее размер устанавливается путем внесения изменений в закон «О МРОТ» от 19.06.2000 № 82-ФЗ. На 01.05.2018 он составлял 11 163 руб. (см. об этом подробнее в нашей статье «Размер МРОТ с 1 января 2019 года в России»). Размер МРОТ достиг прожиточного минимума, что также соответствует обязательствам РФ перед Советом Европы.

С 01.01.2019 МРОТ равняется 11 280 руб., что соответствует уровню прожиточного минимума, установленного за 2-ой квартал 2018 года.

Обязанность придерживаться МРОТ заложена в Конституции РФ (ст. 7, 27), ТК РФ (ст. 133, 133.1) и законе № 82-ФЗ (ст. 2, 3). Ее неисполнение грозит административной ответственностью по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, которая определяет состав правонарушения: установление зарплаты в размере меньшем, чем предусмотрено трудовым законодательством.

Наказание для юридических лиц — штраф от 30 000 руб. Кроме того, согласно этой же норме одновременно к ответственности может быть привлечен руководитель (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, абз. 1 п. 15 постановления пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5). В случае повторного совершения такого же нарушения применяется ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ, в которой штрафы выше.

Для предпринимателей и руководителей предусмотрена также уголовная ответственность в случае, если (ч. 2 ст. 145.1 УК РФ):

зарплата ниже МРОТ выплачивалась более 2 месяцев;
это совершалось из корыстной или иной личной заинтересованности.

Санкции по ч. 2 — это штраф, принудительные работы, а также лишение свободы. По ч. 3 карается то же деяние, повлекшее тяжкие последствия.

Компетентный орган проверит, можно ли было платить зарплату меньше МРОТ

Привлечению к ответственности предшествует проверка, которая может быть проведена по жалобе работника или сообщению в СМИ либо в плановом порядке (ст. 360 ТК РФ). Осуществляет проверки, как правило, специальный надзорный орган — территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости (Рострудинспекция) или прокуратура, куда часто обращаются работники. Однако если нарушение усмотрит налоговый орган, о нем будет сообщено в трудинспекцию по подведомственности. Так что вариантов обнаружения данного факта немало.

При проведении проверки:

Не нужно уклоняться от дачи пояснений. Сотрудник, в недостаточной степени владеющий информацией, при даче пояснений может ссылаться на это, поскольку у организации будет возможность представить необходимые документы и пояснения (возражения) до рассмотрения дела.
Случается, что не все документы имеются в наличии на момент проверки (например, они переданы аудитору). Об этом также нужно указать в пояснениях.

И все-таки может ли оклад или зарплата быть меньше МРОТ

Рассмотрим варианты, когда работник может получать меньше МРОТ или его оклад составляет меньшую величину (что не одно и то же):

Зарплата может быть меньше регионального показателя, если организация не присоединилась к региональному соглашению в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ (т. е. в течение 30 дней после публикации предложения направила возражения).
Оклад работника (фиксированная выплата за месяц) может быть меньше МРОТ только в 1 случае: если работник помимо него получает поощрительные выплаты, компенсации и надбавки (подтверждено определением ВС РФ от 30.08.2013 № 93-КГПР13-2). Однако не следует включать в эти категории районные коэффициенты. Они применяются к зарплате, которая должна быть уже не менее МРОТ.
Сотрудник не выполнил нормы рабочего времени или нормы труда (условие о выполнении оговорено в ст. 133 ТК РФ). Данный случай не следует смешивать с ситуациями, когда сокращенная длительность рабочего времени установлена законом (например, для инвалидов — ст. 92 ТК РФ).
Работник может получить на руки зарплату меньше минимального размера и по той причине, что с нее удержан 13%-ный НДФЛ. Требование о соответствии распространяется на исходный размер заработка.

При устройстве на работу соискателю могут предложить большое количество расчетных схем по начислению заработной платы. Что такое оклад и какие виды оплаты труда еще существуют? Из каких частей состоит оклад, каковы его основные плюсы и минусы?

Виды оплаты

Не все работодатели могут четко объяснить, из чего именно будет складываться заработная плата работника. Конечно, может показаться, что нет никакой разницы, из чего состоит зарплата. Чем больше получаешь, тем лучше. Но в некоторых случаях нелишним будет знать, что влияет на размер дохода.

На самом деле видов оплаты труда не так много:

Тарифная. Этот вид можно разделить на сдельную оплату и повременную. Сдельная форма поможет объективно оценить коэффициент труда при помощи установления нормы выработки, к примеру. Есть различные схемы расчета, исходя из факторов и функциональности. Причем зарплата может зависеть от результата работы не только одного сотрудника, но и целого коллектива. Повременная форма учитывает квалификацию сотрудника и затраченное на работу время.
Бестарифная.
Смешанная.

Последние виды оплаты не подразумевают четких показателей, но участие работника в производственном процессе оценивается с точки зрения результативности.

Независимо от того, какой вид оплаты используется работодателем, схема расчета должна быть максимально понятной и прозрачной.

Оклад и его применение

Оклад считается самым часто применяемым вариантом, относящимся к тарифному виду оплаты. Что такое неизменяемая часть заработной платы, которая выплачивается при полностью отработанном месяце (без больничных, отпусков и т. п.), то есть это твердая часть заработка, начисляемая даже в том случае, когда результаты труда нулевые. Величина оклада постоянна и прописывается в трудовом договоре при трудоустройстве. Если предполагаются какие-либо изменения, с сотрудником подписывается допсоглашение.

Где чаще всего можно встретить окладную часть? Во-первых, в бюджетной сфере. Сюда относят педагогов, медработников, военных, госслужащих. В этом случае оклад очень удобен и максимально прозрачен. Для еще большего удобства в организациях разрабатывают штатное расписание и показывающую различие выплат в зависимости от квалификации и профессии. Во-вторых, в сфере продаж. Здесь распространен трудовой оклад и различные надбавки и премии. Этим видом оклада принято называть фиксированную цифру в трудовом договоре. Он указывается без учета компенсаций, надбавок и стимулирующих выплат. Получается, что продавец, помимо оклада, может получить процент от продаж и премию за выполнение или перевыполнение плана.

Также следует помнить, что оклад - это сумма, которая указывается без удержания налоговых вычетов.

Состав

В какой бы сфере ни применялся оклад, его состав включает только ту сумму, которая указана в трудовом договоре. Если сравнивать выплаты разных временных периодов, то например, оклады 2013 года не должны были быть меньше прожиточного минимума, сейчас же это допустимо, но при условии, что итоговая зарплата будет выше. Для этого и доплачивают компенсации и надбавки. В случае с бюджетниками учитываются стаж, квалификация, место работы и т. п.

Если сотрудник болел или был в отпуске, оклад выплачивается не полностью, а исходя из отработанного времени.

Отличие от ставки

Для простых обывателей разницы в том, что такое оклад и ставка, нет. Но под ставкой понимают полную зарплату без вычета налогов, но с уже примененными коэффициентами, надбавками и премиями. Ставка гораздо ближе к реальному итоговому заработку сотрудника.

А вот если речь идет о тарифной ставке, то что такое оклад в данном случае? Это синоним. В принципе, ничего сложного нет, но и путать оклад и ставку не стоит, потому что разница в суммах довольно значительная.

Как правильно изменить размер оклада работникам? 18.01.2014

Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада – просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание.

Типичные ситуации:

Руководство пришло к выводу о неэффективности «голых» окладов и приняло решение о делении устаревших окладов на две части: постоянную (процентов эдак 50 от бывшего оклада) и зарабатываемую премию,

Работник принят на работу с испытательным сроком, при этом на время испытания ему устанавливается маленький оклад, а на «после испытательное» время – большой,

Руководство увеличивает оклады лучшим работникам,

Закон требует…

Во всех случаях, прежде, чем изменять оклад, необходимо внимательно прочитать ст. ст. 57, 72, 22, 132 Трудового кодекса РФ:

«Статья 57. Содержание трудового договора
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
«Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора … допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
«Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
… обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…»
«Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда»

Только по воле двух сторон

Таким образом, «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» являются обязательными условиями трудового договора. Изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ), в том числе недопустимо, чтобы руководство самовольно поделило большой оклад на маленький и премию. В одностороннем порядке работодатель и увеличивать оклад не вправе. Если работодатель хочет изменить работнику условия оплаты, то он должен предложить работнику подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Ценность труда

Однако, следует иметь в виду, что, если Вы пропишите в таком соглашении, что оклад просто уменьшился или просто увеличился до такой-то суммы, не факт, что такое соглашение будет признано законным в случае проверки ГИТ.

При изменении размера оклада нужно учитывать положения ст. 22 и ст. 132 ТК РФ.

Т.е. , например, кассир выполнял 10 должностных обязанностей, прописанных в его трудовом договоре и должностной инструкции. За это он получал оклад (условно) 10 тыс. рублей.

Если с ним заключить соглашение о том, что его оклад уменьшится и станет составлять 8 тыс. рублей, то такое соглашение вряд ли законным. Ведь оно нарушит ст. 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности. Смотрите, количество обязанностей не изменилось, те же 10 обязанностей, объем не изменился, что и прежде. Значит, труд остается той же «ценности», квалификация работника не изменилась (ст. 132 ТК РФ). Только раньше работник получал за этот труд 10 тыс. рублей, а теперь за него же 8 тыс. рублей. Т.е. ст. 22 нарушена.

А как нужно было сделать, чтобы получилось законно? Нужно было в соглашении к договору написать, что количество обязанностей работника уменьшилось (ценность и количество труда тогда уменьшается), поэтому и оклад уменьшается. Или можно уменьшить объем обязанностей и рабочее время установить неполное.

При увеличении оклада (не из-за инфляции, соответственно индексации, а по причине увеличения работы), поступают аналогично. В соглашении к договору пишут, что у работника становится больше обязанностей (ценность, количество и качество труда тогда увеличивается), и оклад увеличивается. Если просто увеличить оклад, не увеличивая объем обязанностей работника, то встанет вопрос: что ли раньше не доплачивали, раз за такой же труд платили меньше? А если с таким вопросом работник обратится в суд или Гострудинспекцию? Работодателям это ни к чему, поэтому следует проявить немного усердия в мелочах.

Увеличение оклада после испытания

Что касается работников, успешно прошедших испытание, то в связи с успехом просто так им тоже не рекомендуется повышать оклад. Ведь согласно трудовому договору и должностной инструкции наверняка работник продолжает выполнять то же количество труда того же качества. При желании сторон испытанный работник и работодатель могут подписать соглашение к трудовому договору о том, что работнику поручается несколько новых обязанностей, и оклад его увеличивается. Некоторые работодатели также используют вариант: на время испытания работника берут на неполное рабочее время, а после успешного прохождения испытания по соглашению сторон работник начинает трудиться на условиях полного рабочего времени. Соответственно пропорционально увеличивается и оклад. В данном случае увеличивается объем труда.

Повышение оклада избранным

В некоторых компаниях оклады повышают избранным за то, что они родственники директора или ударники труда. При этом нередко допускают ошибки следующего плана. Работают два кассира в двух кассах компании. У них одинаковые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, одинаковое рабочее время, одинаковое название должности согласно штатному расписанию и, как правило, одинаковая квалификация. Т.е., согласно документации они выполняют одинаковый труд. Поэтому повысить оклад только одному из них будет незаконно. Нужно повышать сразу обоим. Если же есть необходимость все-таки выделить одного из них, то стоит добавить или изменить перечень его обязанностей по сравнению с другим работником и переименовать должность (ГИТ имеет претензии, если по одноименной должности установлены разные "комплекты" обязанностей).

Не забывайте знакомить работника под подпись с изменениями, внесенными в должностную инструкцию, и отражать реформы в штатном расписании.

Размер окладов обязательно указывается в штатном расписании. При изменении окладов необходимо издавать приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждать новое.

Подписчикам журнала " Кадровик-практик " доступны:

УТВЕРЖДЕНИЕ НОВОГО ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ И ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ
ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ В ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). При работе по совместительству продолжительность рабочего времени законодательно ограничена. По общему правилу она не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие об оплате труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и условие о режиме рабочего времени, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя, обязательно включаются в трудовой договор.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться (ч. 1 ст. 285 ТК РФ):

пропорционально отработанному времени;
в зависимости от выработки;
на других условиях, определенных трудовым договором.

В рассматриваемой ситуации стороны выбрали первый вариант оплаты труда совместителя.

Обращаем внимание, что при заполнении штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 0,75 и прочее. Однако сумма оклада указывается для полной штатной единицы, ведь штатное расписание определяет только оклад по соответствующей должности, а не заработную плату конкретного работника.

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Иными словами, оклад выплачивается работнику за выполнение месячной нормы рабочего времени.

Следовательно, если по должности предусмотрен оклад в 10 000 руб., а работник принимается на «0,5 ставки», т.е. его рабочее время в два раза меньше нормы, значит, оклад совместителя равен 5000 руб. (10 000 руб. / 2). Именно эта величина фиксируется в трудовом договоре, что полностью соответствует требованию ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Если же в трудовом договоре совместителя, который принимается на 0,5 ставки, определить величину оклада в 10 000 руб., то получается, что стороны согласовали именно такой размер вознаграждения за отработанный календарный месяц.

Отметим, что в трудовом договоре необходимо зафиксировать иные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ и подлежащие обязательному включению в трудовой договор. Однако условие трудового договора о том, что размер должностного оклада составляет определенную величину до уплаты налога на доходы физических лиц (НДФЛ), к таковым не относится. В то же время сами по себе указанные дополнительные условия трудового договора не противоречат действующему законодательству (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 № 11-5036/2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.01.2012 по делу № 33-1205, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 05.11.2013 по делу № 33-3581/2013).

Таким образом, когда в штатном расписании организации количество штатных единиц по определенной должности - 0,5, а размер оклада по штатному расписанию - 10 000 руб., то, по нашему мнению, при приеме работника на работу на условиях совместительства в рассматриваемой ситуации условия оплаты труда в трудовом договоре могут быть следующими: «Оплата труда работника состоит из должностного оклада в размере 5000 руб. в месяц до удержания налога на доходы физических лиц в размере и порядке, установленном действующим законодательством».

В трудовом договоре работника-совместителя стороны вправе указать и размер оклада за полную ставку - 10 000 руб. до удержания налога на доходы физических лиц, однако с оговоркой, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.

Как рассчитать зарплату по окладу обычному работнику, который хочет перепроверить расчеты бухгалтерии? При устройстве на работу оговаривается оклад, но кроме него при начислении заработной платы за месяц учитываются коэффициенты, количество отработанных дней и другие факторы, способные повлиять на ее окончательный размер. О них мы и расскажем в статье.

Что нужно знать, чтобы правильно рассчитать заработную плату

При трудоустройстве соискатель обязательно оговаривает с работодателем размер зарплаты. И когда работник слышит сумму, он не задумывается, что в реальности выплаты будут другими. Та сумма, которая оговаривается при трудоустройстве — это оклад (фиксированный размер оплаты труда). Он будет отображен в трудовом договоре. Но сколько работник будет получать на руки, зависит от множества факторов.

Вот что нужно брать во внимание:

Подоходный налог вычитается из средств работника, тогда как страховые отчисления работодатель делает из своих средств.
Работник может получать аванс.
Работник может иметь обязанности по выплате алиментов или другим платежам по исполнительным листам.
К зарплате работника могут применяться надбавки, коэффициенты, ему может быть начислена премия и другие дополнительные выплаты.

Все эти факторы либо увеличивают зарплату на руки, либо уменьшают ее. Забывая о них, нельзя правильно рассчитать подлежащую к выплате сумму.

Какая может быть применена формула расчета зарплаты

Самая простая формула расчета зарплаты включает в себя только 3 пункта:

размер оклада;
количество отработанных дней;
подоходный налог.

Если предположить, что работник не должен делать никаких выплат и ему не производят никаких доплат, тогда зарплата рассчитывается следующим образом:

1. Оклад делят на количество рабочих дней месяца, затем умножают на количество отработанных дней.

2. Из полученной суммы вычитают подоходный налог (в России НДФЛ равен 13%).

Рассмотрим пример. Оклад работника — 30 000 рублей. В отработанном месяце 23 рабочих дня. Работник брал 3 дня без сохранения заработной платы для решения личных вопросов, следовательно — отработал в месяце 20 дней. Расчет зарплаты выглядит следующим образом:

30 000 / 23 × 20 = 26 086,96 рубля (заработная плата до вычета НДФЛ);

26 086,96 - 13% = 22 695,65 рубля (заработная плата на руки).

Но на практике таких простых расчетов почти не бывает. Работникам выплачивают премии, надбавки и компенсации. Предположим, работнику ежемесячно кроме оклада размером 30 000 рублей выплачивают премию в размере 25% от оклада. И он отработал только 20 дней вместо положенных 23 рабочих дней в месяце. Тогда расчет будет выглядеть так:

Оклад + премия (30 000 + 7 500) = 37 500 рублей (заработная плата за месяц);

37 500 / 23 × 20 = 32 608,70 рубля (заработная плата за отработанное время без вычета НДФЛ);

32 608,70 - 13% = 28 369,57 рубля (заработная плата на руки).

В случаях когда работник имеет право на налоговый вычет, предварительно делается расчет суммы налога, а потом уже он вычитается из оклада. Например, оклад равен 30 000 рублей. Работник проработал все дни. Он имеет право на налоговый вычет в размере 800 рублей. Расчет будет выглядеть так:

30 000 - 800 = 29 200 × 13% = 3 796 рублей (НДФЛ после применения налогового вычета);

30 000 - 3 796 = 26 200 рублей (заработная плата на руки).

Расчет зарплаты может показаться нелегким занятием. Но стоит один раз понять его алгоритм, и при следующем расчете проблем уже не будет.

Влияние районного коэффициента на размер зарплаты

В регионах, где условия труда считаются особыми из-за климатических условий, рельефа местности или повышенного радиационного фона на зарплаты работников начисляется районный коэффициент. Не следует его путать с северными надбавками для работников Крайнего Сервера. Территория применения районного коэффициента гораздо шире.

Размер коэффициента устанавливается Правительством РФ конкретно для каждого региона. Единого нормативного акта здесь нет, для каждого района издается отдельное постановление. Самый низкий коэффициент — 1,15 — в Вологодской области, а также в большинстве регионов Уральского федерального округа: Пермской, Свердловской, Оренбургской, Челябинской, Курганской областях. Аналогичный коэффициент действует в Башкортостане и Удмуртии.

Применяется районный коэффициент не к окладу, а к фактическому размеру зарплаты до вычета из нее НДФЛ. Для расчета необходимо суммировать оклад со всеми надбавками, премиями, за исключением единоразовых выплат (таких как больничные и материальная помощь), а полученный итог умножить на коэффициент. Например, в одном из городов Челябинской области при окладе работника 30 000 и премии 7 500 рублей расчет зарплаты будет выглядеть таким образом:

(30 000 + 7 500) × 1,15 = 43 125 рублей (заработная плата до вычета НДФЛ);

43 125 -13% = 37 518,75 рубля (заработная плата на руки).

Чем отличается расчет заработной платы военнослужащего

Различия начинаются уже с названия оплаты труда (службы). Если гражданское лицо получает зарплату, то военнослужащий — довольствие. У военных на его размер влияют:

должность;
звание;
длительность службы;
условия прохождения службы.

Оклад денежного содержания состоит из оклада по должности и оклада по званию. Его и получают контрактники. Размер подоходного налога к выплатам военным применяется такой же, как и к зарплате гражданских лиц — 13%. Среди стандартных налоговых вычетов, используемых при расчете НДФЛ, в ст. 218 Налогового кодекса РФ упомянуты несколько позиций, применяемых только к военнослужащим. Так что не стоит о них забывать при расчетах довольствия.

Принцип расчета здесь такой:

Суммируются оклады за звание и за должность.
Плюсуются надбавки за стаж, место службы и прочие.
Удерживается НДФЛ с учетом налоговых вычетов, если военнослужащий имеет на них право.

Как проверить, правильно ли рассчитывается зарплата

Трудовым законодательством предписано информировать работника о всех получаемых им надбавках и всех сделанных удержаниях. Самый распространенный способ донесения информации — выдача «расчетки». В этом документе содержится краткая информация обо всех основных операциях, сделанных для расчета зарплаты.

Из «расчетки» можно понять, как рассчитывает зарплату по окладу работодатель. Затем нужно сделать свои расчеты и сравнить результаты. Если суммы не сходятся, следует попросить бухгалтера компании пройтись с вами по всем шагам расчета, чтобы понять, на каком этапе произошло расхождение в цифрах.

Таким образом, размер оклада и получаемая на руки сумма могут не совпадать. Они и не должны совпадать. Работодатель перед выплатой зарплаты в обязательном порядке удерживает из нее 13% подоходного налога. А если суммы все-таки равные, то это означает, что работнику делают доплаты — например, выплачивают премию. Чтобы самостоятельно рассчитать зарплату, нужно знать обо всех удержаниях и надбавках в каждом конкретном случае. Иначе результаты получатся приблизительные.